Oppdatering på arbeidsrettens område

I 2023 har Regjeringen foreslått og Stortinget vedtatt en rekke endringer i arbeidsmiljøloven. Sist i rekken er lovendringene som ble vedtatt av Stortinget 4. desember 2023, som styrker flere arbeidstakerrettigheter, lovfester enkelte regler som har blitt utviklet i rettspraksis, og gjennomfører arbeidsvilkårsdirektivet (dir. 2019/1152 om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår). I dette nyhetsbrevet oppsummerer vi de viktigste endringene å merke seg.

Minimumskravene til ansettelsesavtalers innhold utvides

Lovendringene innebærer at minimumskravene til den skriftlige ansettelsesavtalen utvides. Blant annet skal ansettelsesavtaler nå også inneholde opplysninger om fremgangsmåten ved opphør av ansettelsesforholdet, opplysninger om innleiers identitet dersom arbeidstaker leies ut fra et bemanningsforetak og informasjon om arbeidstakers rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr.

Noen av disse opplysningene har arbeidsgiver tidligere typisk informert om i personalhåndboken. Dette vil ikke være tilstrekkelig etter lovendringen, men de fleste av de nye informasjonskravene kan oppfylles gjennom henvisning til lov, forskrift eller tariffavtale som regulerer disse forholdene.

Innføring av to nye presumsjonsregler vedrørende midlertidige ansettelser og stillingsomfang

Presumsjonsreglene får betydning ved mangelfull informasjon og dokumentasjon fra arbeidsgivers side, og innebærer at dersom ikke arbeidsgiver har opplyst om arbeidsforholdets stillingsomfang og/eller midlertidighet gjelder følgende:

• arbeidstaker er fast ansatt med mindre arbeidsgiver gjør det «overveiende sannsynlig» at ansettelsesforholdet er midlertidig, og
• arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn med mindre arbeidsgivers påstand om stillingens omfang gjøres «overveiende sannsynlig«.

De nye presumsjonsreglene er i stor grad lovfesting av det som allerede følger av gjeldende rett.

Innføring av ny plikt til å svare på forespørsel om mer forutsigbare og trygge arbeidsforhold

Dersom en deltids- eller midlertidig ansatt ber om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, plikter arbeidsgiver etter lovendringen å gi et skriftlig og begrunnet svar innen én måned etter at forespørselen fant sted. Det stilles ikke omfattende krav til begrunnelse og plikten gjelder kun forespørsel fra ansatte som har vært ansatt i virksomheten i mer enn seks måneder og som er ferdig med eventuell prøvetid. Arbeidsgiver har heller ingen plikt til å gi svar dersom det har gått mindre enn seks måneder siden arbeidstakers forrige forespørsel.

For øvrig kan det være nyttig å se vårt tidligere nyhetsbrev om lovendringene som medførte innstramming i virksomheters rutiner ved bruk av deltidsansettelser som trådte i kraft 1. januar 2023. Nyhetsbrevet kan leses her.

Begrensninger i adgangen til å avtale prøvetid

Stortinget har vedtatt ny begrensning i adgangen til å avtale prøvetid med midlertidige ansatte og lovfestet forbud mot å avtale ny prøvetid:

• ved midlertidige ansettelser vil arbeidsgiver og arbeidstakers adgang til å avtale prøvetid være begrenset til halvparten av det midlertidige ansettelsesforholdets varighet, men fortsatt oppad begrenset til seks måneder, som gjelder for alle ansettelser. Det vil si at ved en midlertidig ansettelse på seks måneder, kan det kun avtales prøvetid på inntil tre måneder, og
• regelen om at det ikke er adgang til å avtale prøvetid dersom arbeidstakeren fortsetter i samme eller vesentlig likeartet stilling, som tidligere bare fulgte av rettspraksis, lovfestes. Ved fast ansettelse skal det likevel være adgang til å avtale ny prøvetid dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder.

Fristene for å få på plass ansettelsesavtale og innta endringer strammes inn

Arbeidsgiver er ansvarlig for å få på plass skriftlig ansettelsesavtale og oppdatere ansettelsesavtalen ved endringer i arbeidsforholdet snarest mulig. Loven fastsetter imidlertid også frister for når dette senest skal være på plass:

• kravet til å få på plass skriftlig ansettelsesavtale strammes inn fra senest én måned til syv dager etter arbeidsforholdet begynte, og
• kravet om at endringer i arbeidsforholdet skal inntas i ansettelsesavtalen strammes inn fra senest én måned etter endringen trådte i kraft til den dagen endringen trer i kraft.

Betydning, konsekvenser og ikrafttredelse

Manglende eller mangelfull ansettelsesavtale har betydning for presumsjonsreglene og arbeidsgivers bevisbyrde, men medfører ikke at ansettelsesavtalen blir ugyldig. Kravene til ansettelsesavtaler er imidlertid lovpålagte krav som arbeidsgiver må følge, og som Arbeidstilsynet kan gi arbeidsgiver pålegg om ved tilsyn, samt sanksjonere ved behov.

Vi er enig i Stortingets vurdering om at lovendringene vil få relativt begrensede økonomiske og administrative konsekvenser, men samtidig mener vi at de trolig vil innebære en bevisstgjøring hos både arbeidsgiver og arbeidstaker. Lovendringene vil stille høyere krav til arbeidsgivers vurderinger og dokumentasjon.

Endringene trer i kraft fra den tid regjeringen bestemmer, og de enkelte bestemmelsene kan ikraftsettes på ulike tidspunkter. Endringene vil trolig tre i kraft i løpet av første halvdel av 2024. Departementet kan gi overgangsregler. For arbeidsforhold som eksisterer på tidspunktet lovendringene trer i kraft, er det allerede vedtatt at arbeidsgiver kun trenger å supplere den skriftlige ansettelsesavtalen i tråd med de nye minimumskravene til ansettelsesavtaler dersom arbeidstaker krever det. Hvis arbeidstaker fremsetter slikt krav plikter arbeidsgiver å etterkomme kravet tidligst mulig og senest to måneder etter at det ble mottatt.

Lovvedtak og forarbeidene til endringene er tilgjengelig her.

Lovendringer som trer i kraft fra 1. januar 2024

Vi minner for øvrig om at en rekke lovendringer trer i kraft med virkning fra 1. januar 2024, og at man spesielt bør merke seg at:

• Arbeidsgiveransvaret i konsernforhold utvides og arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep strammes inn. Vi har tidligere skrevet et nyhetsbrev om disse lovendringene som kan være nyttig å lese dersom man driver virksomhet som inngår i et konsern og har eller planlegger å foreta nedbemanninger eller benytte seg av selvstendige oppdragstakere, og enda ikke har innrettet seg etter de nye reglene. Nyhetsbrevet kan leses her.
• Dagens regelverk vedrørende virksomheters plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg (AMU) og velge verneombud strammes inn:
  • terskelen for plikt til å opprette AMU reduseres fra 50 til 30 ansatte. Plikten til å opprette AMU ved krav fra en av partene reduseres også fra virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte til mellom 10 og 30 ansatte.
  • terskelen for plikt til å velge verneombud reduseres fra 10 til 5 ansatte. Dersom det er færre enn 5 ansatte kan det avtales en annen ordning.
• Regelen om at ansatte som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i en virksomhet i mer enn fire år med hjemmel i grunnlaget «midlertidig karakter» skal anses som fast ansatt, reduseres til tre år. Arbeidstaker vil nå anses som fast ansatt etter sammenhengende midlertidig ansettelse i mer enn tre år, uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

CLPs arbeidsrettsteam ved Julie Reinfjord, Lars Martin Sandanger, Miriam Maria Biermann og Fred Arthur Andersen følger utviklingen tett, og hjelper deg gjerne med oppdatering av ansettelsesavtaler og øvrig implementering av nytt regelverk.